Retningslinier for ansættelse / udnævnelse af specialkonsulenter / seniorrådgivere

Økonomidirektoratets forhandlingsafdeling har indgået aftaler med en række faglige organisationer om vilkårene for, at der i et mindre antal særegne tilfælde efter konkret vurdering i Forhandlingsafdelingen kan ydes specialkonsulent-/seniorrådgivertillæg til (ny)ansatte. I det følgende benævnt  specialkonsulent(tillæg).

Ifølge protokollaterne om specialkonsulenter m.fl. kræves der særlige kvalifikationer ("...særlig specialviden på et højt fagligt niveau...") som betingelse for ydelse af specialkonsulenttillæg.

Det er ikke alene jobbet der skal være  ekstraordinært, dvs. et job der i henseende til indhold og kompetencekrav falder klart uden for overenskomstens forudsætninger, også kandidatens faglige ekspertise og erfaring skal være ekstraordinær. Det gælder fx. en for jobbet relevant uddannelsesmæssig overbygning på kandidatuddannelsen og/eller langvarig/dybtgående erhvervs-/arbejdsmæssig erfaring inden for området eller nært beslægtede områder.

Specialkonsulenttillægget anvendes ikke som rekrutterings- og fastholdelsesinstrument.

Det er dels jobindholdet, der skal være ekstraordinært, dels kandidaten i jobbet der skal besidde den ekstraordinære viden og erfaring, som arbejdsgiver finder påkrævet i det konkrete job, hvad enten dette er varigt eller for en tidsbegrænset periode.

Faglige kriterier for ansættelse/udnævnelse af specialkonsulent:

·        Besiddelse af særlig specialviden på højt fagligt niveau - herunder beslutningskompetence,

·        Varetagelse af særlige arbejdsopgaver på højt kvalifikationsniveau - herunder beslutningskompetence,

·        Hyppige tværgående koordineringsfunktioner fx. i form af projektstyring

·        Ledelsesvendte opgaver, herunder rådgivning af samt udviklings- og udredningsopgaver for den øverste ledelse

En stilling som specialkonsulent skal klart kunne afgrænses fra på den ene side den egentlige chefgruppe(med ledelsesop­gaver - herunder personaleledelsesopgaver - som hovedfunktion) og på den anden side øvrige medarbej­dergrupper, herunder AC-fuldmægtige og konsulenter der på overenskomstvilkår arbej­der med opgaveløsninger på kandidatniveau eller lignende avanceret niveau.

Stillinger som specialkonsulent skal indpasses i gældende stillingsstruktur/budgetmæssig ramme.

Stillingsvurdering og sagsbehandling

Som baggrundsmateriale for stillingsvurderingen og sagsbehandlingen i Økonomi-direktoratets forhandlingsafdeling udfærdiger og fremsender arbejdsgiver en stillings-/funktionsbeskrivelse.

Der vedlægges tillige aktuel og detailleret organisationsplan, der viser specialkonsulentens planlagte organisatoriske indpla­cering. Herudover fremsendes den umiddelbart foresattes stillingsbeskrivelse. Endvidere er dokumentation - i form af dataliste eller særskilt skrivelse - om kandidatens særlige baggrundfor at varetage stillingsindholdet en del af indstillingsgrundlaget.

Stillings-/funktionsbeskrivelse

Stillingsbeskrivelsen skal indeholde en nærmere præci­sering/grundig belysning af følgende hovedpunkter:

·   Stillingsbetegnelse

·   Organisatorisk indplacering

·   Referenceforhold

·   Specifikation af alle væsentlige arbejdsopgaver

·   Ansvars- og kompetenceområder i stillingen

·   Eventuelle fagligt underordnede (Specialkonsulenter varetager ikke personaleledelse)

·   Uddannelsesmæssig baggrund, herunder efter- og videreuddannelse

·   Job-/erhvervsmæssig erfaring og baggrund

·   Øvrige faglige kvalifikationskrav (sprog, edb, osv.)

·   Personlige kvalifikationer der er essentielle i jobbet

Kompetenceniveauet i specialkonsulentstillingen

Med henblik på at indkredse ansvars- og kompetenceniveauet i en konkret stilling kan  nedenstående skitserede kompetenceniveauer - fra det overvejende rutineprægede niveau til det mest komplekse topchefniveau - være af vejledende karakter.

Kompetence: Dvs. de afgørelser på niveauerne 1 til 5 den ansatte er berettiget til selv at træffe henholdsvis afgive sagkyndig indstilling om. (De afgørelser den ansatte træffer i henhold til regler og bestemmelser er ikke udtryk for selvstændig kompetence. Den har den ansatte kun i de situationer, hvor der er valgmuligheder).  

Omfang: Dvs. arbejdsopgaver i tid på det nærmere angivne kompetenceniveau 1 til 5.

Ved at samtænke faktorerne kompetence og omfang kan man tilnærme sig en samlet vurdering af, hvordan arbejdsopgaverne fordeler sig procentuelt på nedennævnte skalatrin 1 til 5:

1.      Omfanget af arbejdsopgaver, der er af en så relativt rutine­præget karakter, at den ansatte kun træffer afgørelse med hensyn til arbejdets tilrettelæggelse og udførelse inden for en i forvejen fastlagt fremgangsmåde.

2.      Omfanget af arbejdsopgaver, i hvilke den ansatte selv træffer afgørelse om, hvilken arbejdsmetode/ fremgangsmåde, han/hun vil anvende for at nå et ønsket resultat.

3.      Omfanget af arbejdsopgaver, i hvilke den ansatte indstiller eller selv afgør den mest hensigtsmæssige opgaveløs­ning på et konkret nyt problem.

4.      Omfanget af arbejdsopgaver, i hvilke den ansatte indstiller eller selv træffer afgørelser vedr. den overordnede strategifor udmøntningen af direktoratets generelle politik eller  en selvstændig del af direktoratets ressortområde.

5.      Omfanget af arbejdsopgaver, i hvilke den ansatte indstiller eller selv træffer afgørelse vedrørende direktoratets generelle politik eller dets politik vedrørende en selvstændig delaf direktoratets ressortområde.